Kadının toplumsal konumu ve çalışma dünyasındaki yerine dair tartışmalar, Antik Yunan dönemine kadar uzanmaktadır. Kadın ile erkek arasındaki doğal farklılığın, toplumsal yaşama adil ve doğru bir şekilde yansıtılabilmesine yönelik sosyolojik gelişmeler halen olgunluk çağına erişememiştir. Bu bağlamda; cinsiyet eşitliğinin ilerletilmesi, Avrupa Konseyi’ne üye devletlerin başlıca hedeflerinden biri olarak belirlenmiştir.
Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi m. 14 uyarınca; AİHS’de tanınan hak ve özgürlüklerden yararlanma hususunda cinsiyet bakımından hiçbir ayrım yapılamaz. Bu konudaki çarpıcı bir örnek “Boyraz/Türkiye” davasıdır. Bir kadın güvenlik görevlisinin görevden alınmasıyla ilgili olan bu davada AİHM, yalnız cinsiyet gerekçesiyle görevden alınma kadar sert bir tedbirin, bir kişinin kimliği, özalgısı ve özsaygısı ve sonuç olarak özel hayatı üzerinde olumsuz etkilere sahip olduğuna karar vermiştir.
İş dünyasında kadına yönelik ayrımcılık uygulamaları en çok iş hukuku alanında görülmektedir ve bu alandaki ayrımcılık uygulamalarına en yoğun olarak maruz kalanlar orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarında çalışan kadınlardır.
Yargı kararlarına göre, özellikle orta ve üst düzey yöneticilikteki kadın çalışanlar için en belirgin ayrımcılık nedenleri; gebelik sonrası eski statüye/uzmanlığa döndürülmeme, prim/zam haklarının kısıtlanması ve erkek egemen yönetim kadrolarında “tek kadın” olmaktan kaynaklanan sistematik dışlanmadır.
Ayrımcılığın temelinde yatan en önemli nedenlerden biri, toplumsal cinsiyet rolleri ve bu rollerin iş yaşamına yansımasıdır. İşverenlerin, kadın çalışanların evlilik, gebelik ve çocuk bakımı gibi süreçlerde işten ayrılacağı veya veriminin düşeceği yönündeki önyargıları, ayrımcılığın ana tetikleyicilerindendir.
Kadınların orta ve üst düzey yöneticilik pozisyonlarına gelmelerinin önündeki engeller literatürde “cam tavan sendromu” kavramlarıyla açıklanmaktadır. Cam tavan sendromu, kadınların mesleki yetkinliklerine rağmen, üst yönetim kademelerine yükselmelerini engelleyen görünmez bariyerleri ifade eder.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2024/3413 E. ve 2024/7893 K. sayılı kararında, kıdemli banka analisti olan kadın çalışanın, performansından memnun olunmasına rağmen ikiz gebelik bildirimi sonrası prim ödemelerinin kesildiği ve sendika ortalamasının (%4,7) çok altında (%1) zam yapıldığı görülmüştür.
Yargıtay 13. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/23143 E. ve 2014/41625 K. sayılı kararında, bir şirkette Genel Muhasebe Şefi olarak çalışan kadın işçinin, otuz erkek çalışan arasında tek kadın olması nedeniyle ayrımcılığa uğradığı iddia edilmiştir. Bu pozisyondaki kadın çalışanın, üst yöneticiler (Müdür ve Yardımcısı) tarafından ekibe alınmadığı, dışlandığı ve aşağılandığı belirtilmiştir. Bu vaka, orta düzey yönetici kadınların cinsiyetleri nedeniyle profesyonel izolasyona tabi tutulabildiğini göstermektedir.
Sorunların çözümü için literatür, şekli eşitlikten ziyade maddi eşitliği sağlayacak pozitif ayrımcılık politikalarının ve yasal yaptırımların artırılmasının gerekliliğine işaret etmektedir. Konuya dair yapılan kapsamlı bir bilimsel çalışmada şu ifadelere yer verilmiştir: “Gerçek ve istenilen eşitliğin sağlanması farklılıklara ve dezavantajlı durumda bulunanlara odaklanılmayı gerektirmektedir. Zira herkesin ihtiyaçları, yetenekleri ve olanakları farklıdır. Bu bakımdan kadınların erkeklerden farklılıklarının dikkate alınması, bu farklılıklar gözetilerek toplumsal hayatın yeniden düzenlenmesi ve kaynakların dağıtımında bu farklılıklara ilişkin ölçütlerin dikkate alınması gerekmektedir. Dolayısıyla burada önemli olan husus, farklılıklara rağmen fiili eşitliğin sağlanarak toplumsal gerçekliğin ortaya konulmasıdır.” (Melek ARSLAN, Çalışma Hayatında Kadının Konumu, Ankara 2026, Adalet Yayınları, s. 416).
Avukat Pelin Baruh
