İş dünyasında kadın istihdamı ve kadın liderliği konuşulurken genellikle doğru cevapları arıyoruz; oysa asıl problem, cevaplarda değil, soruların kendisinde başlıyor. Yanlış sorular, iyi niyetli ama etkisiz politikalar doğuruyor. Bu yazıda, karar alma masasında sıkça karşılaştığım bazı yanlış sorular ve yerine sormamız gereken daha sağlıklı sorulara değinmek istiyorum.
İlk yanlış soru genellikle şu oluyor: “Kadın çalışan sayısı neden az?”
Bu soru, problemi doğrudan kadınlara yükleyen bir bakış açısı barındırıyor. Oysa daha doğru soru şudur: “Bu organizasyon kimi, hangi aşamada sistematik olarak dışarıda bırakıyor?”
İşe alım kriterlerinden terfi süreçlerine, çalışma saatlerinden görünmez performans beklentilerine kadar birçok yapısal unsur, bazı yeteneklerin sistemin dışında kalmasına neden olabiliyor. Soruyu doğru sormadığımız sürece çözüm de doğru yere dokunmuyor.
İkinci yaygın soru: “Kadınlar neden üst yönetimde yer almak istemiyor?”
Burada da benzer bir varsayım var. Oysa sormamız gereken şudur: “Üst yönetici olmak için nasıl bir hayat tarzı dayatıyoruz?”
Belirsiz mesailer, sürekli erişilebilir olma beklentisi ve başarının tek boyutlu tanımı, yalnızca kadınlar için değil; birçok nitelikli profesyonel için caydırıcı hale geliyor. Perakende sektöründe ise bu durum daha da belirgindir: vardiyalı çalışma düzenleri, hafta sonu mesaileri, uzun açılış-kapanış saatleri ve yoğun duygusal emek beklentisi, kadınların (ve aslında birçok ebeveynin) sistemden uzak kalmasına neden olabiliyor. Kadınların geri durması çoğu zaman isteksizlikten değil, maliyet-fayda dengesinin rasyonel bir değerlendirmesinden kaynaklanıyor.
Bir diğer yanlış çerçeve ise konuyu sadece sayılara indirgemek: “Yönetimde yüzde kaç kadın var?”
Elbette ölçmek önemli; ancak asıl soru şu olmalı: “Bu organizasyonda farklı sesler karar süreçlerine gerçekten dahil mi?”
Temsiliyet, sadece koltuk sayısıyla değil; etki alanıyla anlam kazanır. Masada olmak ile sözünün masaya yansıması arasında ciddi bir fark vardır.
Yönetim kurulları ve üst yönetimler için belki de en kritik soru şudur:
“Kadın istihdamını artırmayı bir sosyal sorumluluk başlığı mı, yoksa kurumsal sürdürülebilirliğin bir parçası mı görüyoruz?”
İkinci perspektifi benimseyen kurumlar, bu konuyu dönemsel kampanyalarla değil; işe alım, performans, terfi ve liderlik gelişimi süreçlerine entegre ederek yönetiyor.
Sonuç olarak, iş dünyasında kadın gücü meselesi bir “iyi niyet” sınavı değil, bir yönetim kalitesi göstergesidir. Belki de 8 Mart’ta kendimize vereceğimiz en büyük hediye, ezberlenmiş cevapları bir kenara bırakıp doğru soruları sorma cesaretini göstermek; özellikle perakende gibi insan odaklı sektörlerde, doğru soruların bazen en stratejik yatırım olduğunu kabul etmektir.
M. Nezif Emek
nezif.emek@gmail.com
Genel Başkan, UDOFED
Yönetim Kurulu Üyesi, UFRAD | CEO Platformu | UFRAD | RİOP
Yönetim Kurulu Üyesi, Rasyo Holding | Rasyotax | Rasyomed | Net OSGB
