Verimliliği arttırmak için mevcut iş gücü daha eğitimli hale getirilmelidir. Günümüzde eskisi kadar çok AVM projesi yapılmıyor, dolayısıyla sektör dışından ihtiyaçtan fazla yönetici AVM sektöründe işsiz yönetici sayısında artış söz konusu (Çırağı olmadığınız işin ustası olamazsınız). Bu nedenle KISA VE ORTA VADE DE SEKTÖRE YENİ YÖNETİCİLER KAZANDIRMAK YERİNE MEVCUT YÖNETİCİLERE YATIRIM YAPMAK VE SAHİP ÇIKMAK LAZIM. Üstelik eskiye göre rekabet daha zorlu ve yenilenen AVM projelerinde de artış olduğu için tecrübenin önemi her zamankinden daha fazla önem kazanıyor.
Bolluk çağının belki de en önemli kıtlığı, nitelikli insan kaynakları olacak. Doğru insanları bir arada tutamayan büyük şirketler hızla küçülmeye başlayacaklar. Doğru insanlar sermayeyi, kaynağı, bağlantıları sağlayabiliyorlar. Yeni dönemde başarının önemli koşullarından biri de ‘ortak akıl.’
Birçok insan gücü olmadığı için değil, hedefi olmadığı için (veya çalıştığı yerde kariyer geleceği göremediği için) yol alamazlar. İşe alınacak yöneticinin performansına göre uzun vadeli kariyer planlaması yapılması verimlilik açısından en önemli konulardan biridir. Böylelikle yönetici çalıştığı şirkete kendini daha sadık hissedecek, uzun vadeli ve daha verimli bir çalışma ortamı oluşacaktır.
Liyakat sahibi yönetici/personel seçimi
AVM yöneticisinde aranılan standart niteliklerin (eğitim, tecrübe, iletişim becerisi, yabancı dil, stres ve zaman yönetimi, problem çözme ve karar verme yeteneği, bütçe yönetimi vb.) yanı sıra;
• AVM yöneticisinden beklenen öncelikli deneyim projeye göre değişebileceği için bu deneyimlerin (benzer konsept ve büyüklükte AVM projesinde çalışıp çalışmadığı, ihtiyaca göre reklam pazarlama, ihtiyaca göre kiralama veya teknik bilgisinin kuvvetli olması; Açılış, inşaat, renovasyon veya yeniden kiralama tecrübesinin olup olmadığı vs.) bilgilerinin İnsan Kaynakları Yöneticilerine verilmesi lazım.
• Zincir AVM’ler için yönetici alınacak ise, merkez ofiste çalışıp çalışmadığı, yabancı ve/veya yerli yatırımcı (fon vb.) tecrübesi, lokasyon tecrübesi (İstanbul, Anadolu veya Yurt dışında bir AVM’de çalışıp çalışmadığı vb.), AVM açılış öncesi veya sonrası tecrübesi var mı?, saha tecrübesi, renovasyon tecrübesi, yeniden kiralanan AVM’de çalışıp çalışmadığı vb. İhtiyaç duyulan özelliklerin çerçevesi çizilmeli.
• Bir önceki üst düzeyin yaptığı işleri birebir yeni üst düzey yöneticiden beklemek anlamsız, çünkü her yiğidin yoğurt yiyiş şekli vardır. Hedef aynı ama o hedefe giden yollar farklı olabilir, öncelikler farklı olabilir, bunun adı da tecrübedir. Sonuçta yılın sonunda hedeflere ulaşıp ulaşılamadığı önemlidir!
• Yatırımcı ve üst düzey yöneticiler işe aldıkları yöneticiler veya personele işlerini en verimli şekilde gerçekleştirebilecekleri zamanı ve desteği vermelidir. En önemlisi de gereken sabrı gösterebilmeliler.
• Üst düzey yöneticiye iş görüşmesinde batmış veya zordaki şirketin yöneticiliğini yapıp yapmadığı sorulabilir. Çünkü gelişmiş ülkeler yönetici seçerken batmış veya zora girmiş şirketlerde çalışan yöneticileri işe alırken öncelik verirler. Çünkü şirket yöneticisinin zor dönemde kazandığı tecrübe ve vizyon ile eski şirketteki benzer hataların yeni şirkette tekrar edilmesini engelleyeceklerine inanırlar!
Genel hatlarını yazdığım bu bilgiler ve ilgili yöneticiler tarafından istenen diğer vasıflar İnsan Kaynakları Yöneticisi veya İK şirketine detayları ile verilirse daha doğru ve liyakat sahibi kişiler işe alınır.
Referans
Referans aldığınız kişilerin, araştırdığınız kişi ile daha önce mutlaka aynı şirkette çalışmış ve onu değerlendirebilecek bir pozisyonda olması önem arz etmektedir! Yani rakiplerine sormayın o kişiyi…Referans istediğiniz kişi hakkında yapılan ‘olumlu, olumsuz’ gibi kısa yorumlarsa yetinmeyin. Somut olarak ‘neden olumlu, neden olumsuz?’ Dediğini referans veren kişiye sorarsanız hem referansın sağlamlığı test edilmiş olur, hem de işe alım için görüştüğünüz ‘aday’ hakkında gerçeğe daha yakın bilgi edinmiş olursunuz.
Eğitim
Verimliliği arttırmak için mevcut iş gücü daha eğitimli hale getirilmelidir. Uluslararası gayrimenkul, alışveriş merkezi yönetim şirketleri ise yöneticilerini kısa veya uzun süreli yurt dışına eğitim için göndermektedir. AVM ve Perakende yöneticilerinin yurt içi/yurt dışındaki AVM turlarına, sertifika programlarına, eğitim programlarına katılmalarının da faydalı olacağına inanıyorum.
Bir şirket içinde deneyimli çalışanların, diğer çalışanları eğitmesi personelin yetişmesine katkıda bulunur. Ancak personelin eğitimi için profesyonel danışmanlık şirketlerinden de destek alınmasında çok önemli fayda var. Sertifika programları, çalışanların meslek bilincini de geliştirecektir. Eğitimin esas amacı verimliliği ve satışı artırmaktır. Bu da müşteri memnuniyeti ile alakalıdır. Bu nedenle müşterilerle iletişim ve nezaket konularına daha fazla önem verilmelidir diye düşünüyorum.
Empati
Naçizane birkaç önerim olacak: “Perakende de çalışan yöneticiler ile, AVM de çalışan yöneticiler sembolik olarak 1 gün bile olsa diğerinin yerine geçsin (veya beraber mesai yapsınlar). Bu tek tek olabilmeği gibi, ekipler halinde de diğer tarafta mesai yapılabilir. Herkes birbirinin çalışma koşullarını yerinde görürse empati yapması daha kolay olur. Dolayısıyla iş ortağı olan diğer tarafı daha iyi anlar, birbirlerine daha fazla yardımcı olurlar. Bu sistemle sorunların doğması engellenmiş veya varsa mevcut sorunların çözülmesi kolaylaşmış olur.”
Rotasyon
Yurt dışındaki alışveriş merkezleri ile kısa süreli de olsa eleman değişimi yapılabilir (yabancı kökenli yatırımcılar zaten yurt dışındaki AVM’lerine eğitim amaçlı gönderiyor) ama yerli yatırımcılar da rotasyon ile yönetim ekibini yurt dışındaki AVM’lere gönderirse yeni bilgiler, yeni deneyimlerle farklı bakış açısına sahip olunacaktır, dolayısıyla verimlilik artacaktır.
Dip Not: Çalışan, çalıştığı yerde mutlu ise, huzurlu ise, güvende hissediyorsa, işlerinde destek görüyorsa ve o iş yerinde gelecek görüyorsa niye işini değiştirsin ki?
