Ana içeriğe atla

ggh

10.03.2021 - 13:53

Dergimizin bu ayki konusuna uygun olarak kadın hakları konusunda en sık görülen ihlallerden biri olan “mobbing” konusunu ele alacağız. Henüz mobbing kadar bilinmeyen ancak son zamanlarda gündeme gelmeye başlayan benzer bir kavram olan “straining” kavramına da kısaca değineceğiz. Konu üzerine çalışan araştırmacılar mobbing konusunda farkındalığın ve bilinçlendirmenin önemini sürekli vurgulamaktadırlar.

Mobbing kavramını işyerlerindeki insan davranışlarına yönelik ilk kez kullanan Heinz LEYMANN’da  erkeklerin %45, kadınların %55 oranında mobbinge uğradığını belirtmektedir. Türkiye’de yapılan araştırmalarda da kadınların erkeklerle karşılaştırıldığında daha fazla mobbing eylemleri ile karşılaştıkları bulgulanmıştır (Elif Özlem AŞKIN / Umur AŞKIN, Çalışma Hayatında Kadına Yönelik Mobbing: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma, GÜSBEED, Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Elektronik Dergisi Cilt: 9, Sayı: 24, Yıl: 2018, s. 261).

Diğer yandan başka bir çalışmaya göre, işyerinde  mobbingi  %85  erkekler  kadınlara yapsa  da,  %69  oranında  kadınlar  birbirlerine  uygulamaktadır.  Çalışmada kadın kadına baskının çok daha şiddetli olduğu belirtilmiştir (Ezgi CEVHER / Umut Can ÖZTÜRK, İş Yaşamında Kadınların Kadınlara Yaptığı Mobbing Üzerine Bir Araştırma, İnsan ve Toplum Bilimleri Araştırmaları Dergisi, Cilt 4, Sayı 4, 2015, s. 868).

Mobbing (psikolojik taciz), işçinin manevi kişiliğine karşı işveren, işveren vekili veya diğer işçiler tarafından gerçekleştirilen süreklilik gösteren ve sistematik hale gelen, kötü muamele, aşağılama, dışlama ve benzeri biçiminde ortaya çıkan, küçültücü ve yıldırıcı genellikle işçinin istifasını sağlama amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemlerdir. Örneğin, işçinin gücünün üzerinde yük altına sokulması, iletişimin kesileceği, özel kutlama ve sosyal etkinliklerle kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, küçümsenmesi ve hor görülmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğun çıkarılması, işyerindeki pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi, hak ettiği yetkilerin verilmesinden kaçınılması, sürekli yerinin değiştirilmesi gibi işveren davranışları mobbing sayılır  (Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, s. 402-403).

Hukukumuzda mobbinge yönelik temel düzenleme “işçinin kişiliğinin korunması” başlığıyla 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda m. 417 de şu şekilde yapılmıştır: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”.

Böylece TBK m. 417 hükümleriyle işverene işçilere huzur içerisinde çalışabilecekleri bir ortamı hazırlaması yükümlülüğü getirilmektedir. Bunun bir ölçüsü olarak da işverenin işyerinde ahlaka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle yükümlü olduğu kabul edilmiştir. Bu yükümlülüğün diğer bir görünümü ise, işverenin işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri alması oluşturmaktadır. İşveren bu amaçla, işçilerin derhal yardım isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi kurma, güvenlik personeli bulundurma gibi cinsel taciz tehlikesini ortadan kaldırmaya yönelik önlemleri almakla yükümlüdür (Nihat YAVUZ, Borçlar Hukuku El Kitabı, Ankara 2018, s. 1136).

İş hukuku açısından işyerinde mobbinge uğrayan işçi, iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir ya da çalışmaya devam ederek kişilik haklarının ihlali nedeniyle tazminat ve diğer haklarını talep edebilir (Yargıtay HGK 25/09/2013 tarih ve 9-1925/1407 sayılı ilamı).

Doktrinde insan hakları ve bireysel başvuru açısından mobbing düzenlemelerinin yetersiz olduğu değerlendirilmektedir: “Anayasa m. 17/I ve AİHS m. 8 ilişkisinde insan onuru kavramıyla manevi kişiliğin korunması ve geliştirilmesi hakkına Anayasa Mahkemesi tarafından bir içerik kazandırılması zorunluluğu kaçınılmaz görünmektedir. Kişilerin hayatlarını iş hayatına katılarak, onurlu şekilde sürdürebilmelerinin koşulu, çalışma koşullarının bir hak ihlali yaratmayacak şekilde örgütlenmesinden ve korunmasından geçmektedir. Mobbinge maruz kalan birisinin işini kaybetmeyi göze alarak, salt tazminat davasıyla tatmin olmasını beklemek ya da idarenin kamu hizmetinin yürütülmesindeki özen yükümlülüğünü kamu görevlileri bakımından etkisiz kılacak şekilde kamu görevlilerini amirlerinin keyfiliğine terk etmek, birçok kişiyi Anayasa m.17/I’in koruma kapsamından çıkartmak anlamına gelecektir” ( Ece GÖZTEPE ÇELEBİ, Anayasa Mahkemesi’nin “Mobbing” Bașvurularına İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, https://www.anayasa.gov.tr/media/4441/9.pdf , Erişim Tarihi: 22.02.2021, s. 341 – 342).

Son zamanlarda “mobbing” kavramıyla aynı hukuki sonuçları doğurabilecek farklı bir kavram daha gündeme gelmiştir: “Straining”. Mobbing çalışana karşı sürekli tekrarlanan ve sistematik bir yıldırma politikası izlenirken, straining de çalışana yönelik kalıcı menfi bir durum doğurmaktadır (Atila ERKAL, İdare Hukukunda Mobbing, Ankara 2015, s. 60). İtalyan yargı mercilerinin kararı doğrultusunda straining oluşması için şu şartların varlığı gerekmektedir: Kasti ve düşmanca davranışın işyerinde gerçekleşmesi, stres ve psikolojik etkinin en az 6 ay sürmesi, straining oluşturan davranışın mobbing davranış kategorisinde yer alan davranışlardan biri olması.

Straininig faili ile mağdur arasında eşitsizlik olmalı, mağdur daha alt pozisyonda karşı koyamayacak durumda olmalıdır, birbirini takip eden bu süreçte çalışanın işten soğuması ve hatta ayrılmasına neden olmalı, straining davranışıyla siyasi ya da ayrımcı bir amacın güdülmesi gerekmektedir (ERKAL, s. 63).

nb

Yukarı